De belangrijkste ‘asset’ in een organisatie zijn haar mensen. En om zeker te weten dat de mensen in een organisatie blij zijn, is het van belang hier regelmatig onderzoek naar te doen. Dat onderzoek noemt men een medewerkerstevredenheidsonderzoek, afgekort een mto. In dit artikel leggen we uit wat dit onderzoek inhoudt, wat het precies meet, geven we voorbeelden en bespreken we de waarde ervan.
Een medewerkerstevredenheidsonderzoek is een onderzoek naar de tevredenheid van de medewerkers in een organisatie. Overigens wordt het soms ook wel eens een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek genoemd of een medewerkersbevlogenheidsonderzoek. Dit gebeurt omdat de term ‘tevredenheid’ niet altijd even aantrekkelijk lijkt of de lading dekt.
Een medewerkerstevredenheidsonderzoek wordt vaak uitgevoerd door een extern bureau en over het algemeen anoniem ingevuld. Zo voelen mensen de veiligheid om een eerlijk antwoord te geven. Op basis van de uitkomsten van het onderzoek kan er beoordeeld worden of er iets gedaan moet worden op één van de lager scorende onderdelen.
Een medewerkerstevredenheidsonderzoek kan van alles meten en dit blijkt, tot onze spijt, ook veelal te gebeuren. Zo wil iedereen iets anders meten en kan het voorkomen dat er een mto uitgevoerd wordt met wel 100+ vragen. Daarnaast is de vraagstelling in elke organisatie ook wisselend en gebeurt het helaas regelmatig dat hier onvoldoende over nagedacht wordt.
Toch zijn er gelukkig wel overeenkomsten te zien. Over het algemeen wordt er in ieder geval gevraagd naar de werkbeleving van mensen. Zijn ze blij? Hoe ervaren ze de werkdruk? Hoe vindt men dat er gecommuniceerd wordt? Etc. Daarnaast zijn er veel onderzoeken die ook de tevredenheid over arbeidsvoorwaarden meten.
Veel onderzoeken bestaan uit ‘gesloten vragen’. Dit betekent dat de medewerkers alleen een cijfermatige score kunnen geven. Vaak is dit van 1 tot 5 (1 is slecht en 5 is goed), maar soms is het ook simpelweg een rapportcijfer.
Zoals we al zeiden, bijna elk medewerkersonderzoek is anders en de één is duidelijk beter dan de ander. Toch willen we wel graag een voorbeeld geven van hoe zo’n onderzoek eruit kan zien. We geven daarom twee voorbeelden waarvan wij vinden dat ze goed doordacht zijn en het gewenste resultaat bereiken.
Gallup, een groot internationaal onderzoeksbureau, heeft de Gallup Q12 ontworpen na uitgebreid onderzoek. Ze hebben duizenden medewerkersonderzoeken onderzocht en geanalyseerd welke vragen hoge correlatie hebben met daadwerkelijke prestaties en betrokkenheid. Uit dit onderzoek bleek dat er (maar) twaalf vragen zijn die daadwerkelijk een hoge correlatie hebben en dat het dus alleen nodig is om deze 12 vragen te stellen. Deze twaalf vragen vormen gezamenlijk nu de Gallup Q12.
De Gallup Q12 is wat ons betreft een zeer waardevol medewerkerstevredenheidsonderzoek om 3 redenen:
Wij begeleiden meerdere organisaties bij het doen van de Gallup Q12 en zien hoeveel waarde de resultaten hebben op de (cultuur van de) organisaties.
Het tweede voorbeeld van een medewerkerstevredenheidsonderzoek is ons eigen onderzoek – Happyholicsproof. Met Happyholicsproof meten we op de vijf pijlers van werkgeluk. Dit doen we door het stellen van gesloten én open vragen. Het onderzoek bestaat in totaal uit 24 vragen waarvan elke vraag direct inzicht geeft in een cruciaal onderdeel van werkgeluk. De voordelen van dit medewerkersonderzoek zijn:
Wil je meer weten over dit medewerkerstevredenheidsonderzoek en zien welke 24 vragen we stellen, vraag dan de guide hier aan.
Nu je beter weet wat een medewerkerstevredenheidsonderzoek is en wat het meet, is het ook nuttig om de vraag stellen: waarom zou je zo’n onderzoek uitvoeren? En eigenlijk is dat heel simpel. Gelukkige medewerkers zijn productiever, creatiever, effectiever, gezonder en ook nog meer betrokken. En dan is het wel zo waardevol om te weten hoe jouw medewerkers in de wedstrijd zitten. Wat vinden ze fijn? Waar zijn ze blij mee? En waar lopen ze tegenaan? Door een medewerkersonderzoek uit te voeren krijg je direct inzicht in hoe jouw medewerkers de werkcultuur ervaren in de organisatie en heb je een duidelijk beeld van wat je kan doen om een nog beter werkklimaat te creëren. Medewerkers zijn tenslotte je meest waardevolle ‘asset’.