Ik ben iemand die houdt van impact maken. Het verschil willen maken. Dingen doen die daadwerkelijk waarde toevoegen. In het begin van mijn trainerscarrière worstelde ik hier regelmatig mee. Ik gaf veel trainingen waar mensen verplicht naartoe moesten en eigenlijk geen zin in hadden. Dat zat me niet lekker... Heeft het wel zin wat we doen? Verandert er duurzaam iets? Is dit het echt waard?
Gelukkig zien steeds meer mensen (en ik inmiddels ook) de waarde van ontwikkeling in. Of het nu gaat om teamontwikkeling, persoonlijke ontwikkeling of leiderschapsontwikkeling. Maar de grote vraag blijft: kunnen we dat ook echt bewijzen? Het antwoord is: ja, dat kan!
Waarom de waarde van training meten lastig is
Hoewel we inmiddels een effectieve manier hebben gevonden om de waarde van teamontwikkeling inzichtelijk te maken, blijft het een uitdaging. Waarom? Omdat een training of teamontwikkeltraject nooit op zichzelf staat. Er zijn altijd andere factoren die invloed uitoefenen. Daardoor kun je nooit met 100% zekerheid zeggen dat een positief effect alleen door jouw training of interventie komt.
Toch zien we in de praktijk dat er vaak een sterk verband is. Een voorbeeld:
Een team heeft al een tijd moeite met samenwerking. We starten een teamontwikkeltraject. Teamleden bouwen meer vertrouwen op, spreken elkaar sneller aan en voelen zich meer betrokken bij het gezamenlijke doel. Vervolgens verlaat een specifieke medewerker het team. De samenwerking en sfeer verbeteren direct.
Je zou kunnen zeggen: zie je, het lag alleen maar aan die ene persoon. Maar je kunt ook redeneren dat deze persoon vertrok doordat het team een ontwikkeling doormaakte. Wij merken in de praktijk dat het tweede vaker waar is. Wanneer je als team of individu echt aan de slag gaat met ontwikkeling, ontstaan er automatisch voortvloeisels die een positieve impact hebben.
Daarnaast lijkt het meten van teamontwikkeling ingewikkeld, maar in werkelijkheid is het goed mogelijk. Hier lees je hoe.
Hoe meet je de waarde van (team)ontwikkeling?
Wij begeleiden meerdere organisaties bij het uitvoeren van medewerkersbevlogenheidsmetingen. Deze metingen geven inzicht in de mate van bevlogenheid, engagement en werkgeluk binnen teams. Dit doen we met de Q12 van Gallup of met onze eigen Happyholics-proof meting die specifiek gericht is op werkgeluk.
We meten altijd op teamniveau, en dat is niet zonder reden. De direct leidinggevende en het team waarin iemand werkt, hebben de grootste invloed op iemands bevlogenheid. Daarom wil je inzichtelijk maken hoe de sfeer binnen een specifiek team is. En dat zie je ook terug in onze onderzoeken: de verschillen tussen teams zijn vaak enorm.
Het mooie aan zo’n meting op teamniveau is dat je per team inzicht krijgt in wat goed gaat én waar verbetering mogelijk is. Hierdoor wordt direct helder of én waar kansen liggen voor teamontwikkeling en/of leiderschapsontwikkeling.
Een groot voordeel van onze aanpak en kwaliteiten is dat we niet alleen meten, maar ook ontwikkelen. Op basis van de uitkomsten kunnen we direct aan de slag. En als we dan een half jaar of een jaar later opnieuw meten, zien we de impact van onze interventies terug in de resultaten. Laat me je een voorbeeld geven.
Voorbeeld: De waarde van teamontwikkeling
Bij SSH doen we nu al vijf jaar onderzoek naar de bevlogenheid van medewerkers met de Q12-meting van Gallup. Elk jaar in december sturen we de vragenlijst uit en analyseren we de resultaten per team. Maar wat levert dit nou echt op?
Laten we eens kijken naar een specifiek team. Vorig jaar zag hun meting er als volgt uit:
Tijdens het terugkoppelgesprek met het team kwamen twee belangrijke punten naar voren:
- De leidinggevende was druk met eigen projecten, waardoor hij weinig tijd had voor persoonlijke aandacht en focus voor het team. Dit zag je terug in lage scores op stellingen Q01, Q02, Q03 en Q04,
- De onderlinge samenwerking verliep niet soepel. Er was onduidelijkheid over bereikbaarheid en iemands betrokkenheid werd in twijfel getrokken (Q09).
Het team besloot samen met ons een traject in te gaan. Monique Berkhout, een van onze geweldige samenwerkingspartners, begeleidde hen. Ze coachte de leidinggevende en werkte met het team aan CliftonStrengths. Dit traject duurde ongeveer drie maanden.
Een jaar na bovenstaande meting herhaalden we de meting en dit waren de resultaten:
Toen ik deze resultaten besprak met de leidinggevende, bevestigde hij direct: dit is 100% te koppelen aan het traject. Hij is anders in zijn rol gaan zitten, het team is beter gaan samenwerken en de betrokkenheid en bevlogenheid zijn merkbaar toegenomen.
Hoe tof is het om zo direct het effect van teamontwikkeling terug te zien!?
Is het nu klaar? Nee, er is nog werk te doen. Maar ze zijn nu in staat dat grotendeels zelf op te pakken.
De waarde van metingen voor een organisatie
Voor organisaties zoals SSH, maar eigenlijk voor elke organisatie, is het ongelooflijk waardevol om regelmatig inzicht te krijgen in de ‘vibe’ binnen de organisatie en teams. Niet om te beoordelen of iets goed of fout is, maar om te toetsen of de verwachtingen van leidinggevenden overeenkomen met de realiteit.
Doordat SSH nu al vijf jaar lang elk jaar de meting doet, zien we prachtige ontwikkelingen binnen de organisatie. Door consequent actie te ondernemen op basis van de feedback, vinden er daadwerkelijk positieve veranderingen plaats.
Voor leidinggevenden is het ook een krachtig instrument. Natuurlijk is het spannend om zo in your face te zien hoe je team ervoor staat. Maar juist omdat het zo concreet is, kunnen ze het gebruiken als gespreksstarter en prioriteiten stellen voor de komende maanden.
Conclusie: Ontwikkeling kan je meten en heeft écht waarde
Ons advies? Begin met het meten van de bevlogenheid van medewerkers op teamniveau. Dit geeft je een 0-meting. Ga aan de slag met de teams en leidinggevenden die dit het meest nodig hebben. En doe na een half jaar opnieuw de meting om te zien wat er veranderd is.
Zo. Simpel. Is. Het. 😊
