Of ik nou een teamsessie of een persoonlijk leiderschapstraject verzorg, er is één aspect dat eigenlijk altijd aan bod komt: het geven en ontvangen van feedback. Terwijl, we doen het allemaal. Verbaal of non-verbaal, bewust of onbewust. Maar goed, of dit ook goed en effectief gebeurt, dat is dus de vraag.
Blijkbaar is feedback een uitdagend thema, terwijl wij Nederlanders toch worden gezien als direct. Maar goed, directheid is niet hetzelfde als je gevoel en interpretatie uitspreken over het gedrag van de ander. Zeker als je dit direct tegen de persoon in kwestie moet doen.
Dit artikel is onderdeel van Happyfeed. Een maandelijkse dosis inspiratie om zo een nog leuker werkend leven te realiseren. Wil jij automatisch een mailtje ontvangen zodra de volgende Happyfeed online staat? Schrijf je dan nu in!
Een drieluik over feedback geven & ontvangen
Feedback is zowel voor individuen, teams als leidinggevenden een veelvoorkomend ontwikkel vraagstuk. Zodoende ben ik los gegaan en heb ik alles wat ik erover weet uitgewerkt. En dat werd nogal uitgebreid... Zodoende heb ik Itamar zijn vorige voorbeeld gevolgd. Nu geen drieluik over werkgeluk, maar eentje over feedback geven & ontvangen. De drieluik is als volgt:
1. Waarom vinden we feedback geven & ontvangen moeilijk?
2. Wat is feedback eigenlijk, wat moet je doen en wat vooral niet?
3. Hoe geef en ontvang je dan effectief feedback?
En dus eerst...
Waarom vinden we feedback geven & ontvangen moeilijk?
Laten we eerst eens inzoomen op het feit waarom veel mensen dit moeilijk vinden. Eigenlijk is het eenvoudig, Lencioni omschreef het al in zijn model “the 5 disfunctions of teams”. Er is namelijk 1 essentiële voorwaarde als het gaat om feedback of, zoals Lencioni het omschrijft, constructief conflict: en dat is trust/vertrouwen. Want vertrouwen is de basis in iedere relatie. En als dat er niet is, dan haal je het toch niet in je hoofd iemand te voorzien van opbouwende feedback? En zoals ik in een eerdere Happyfeed al omschreef, vertrouwen gaat hand in hand met psychologische veiligheid, het meest essentiële onderdeel van een high perfoming team.
Stap 1 is dus dat er een cultuur van vertrouwen moet zijn. En als dat er niet is, wat dan? Brené Brown omschrijft in haar boek “The power of vulnerability” dat het eigenlijk heel simpel is. Vertrouwen groeit door 3 aspecten: kwetsbaarheid, openheid & authenticiteit. Mocht je de kern van haar boek in 20 minuten willen meekrijgen, check dan onderstaande TED talk van haar:
Wat zijn de 5 redenen waarom mensen geen feedback geven?
Goed, vertrouwen en veiligheid is dus nodig. Maar ook als dat er is, zijn er nog steeds redenen dat mensen geen feedback geven. Namelijk, het niet…
1. Weten – het ontbreekt je aan de kennis omtrent wat het is en hoe je het doet.
2. Kunnen – je hebt de vaardigheid niet.
Op deze 2 niveaus focussen feedback trainingen zich vaak. Echter met weinig effect, want vaak ligt de oplossing op een wat dieper niveau.
Als je verder leest, zal ik je zowel de praktische handvatten geven qua kennis en vaardigheden omtrent feedback geven en ontvangen. Maar vooral ook de diepere laag. Want dat is waar we als Happyholics in geloven dat het eigenlijk over gaat. Tuurlijk moet je weten hoe het moet. Maar er zijn nog drie aspecten waarom mensen - of jij wellicht - geen feedback geven. Namelijk, dat jullie het niet…
3. Willen – je voelt niet de verantwoordelijkheid, dan wel de motivatie om het te doen.
Proactiviteit en eigenaarschap zijn essentieel als het gaat om het geven van waarderende of opbouwende feedback. De motivatie & verantwoordelijkheid voelen dat je de ander, het team of de organisatie verder helpt.
4. Mogen – dat jij het niet mag.
Dit raakt aan cultuur en context. Daadwerkelijk culturele opvoeding – wij als Nederlanders zijn veel meer opgevoed dat je jouw mening mag geven, ook tegen bijvoorbeeld leidinggevenden. In landen als Japan, China, of nog dichterbij, België gelden daar toch wat andere culturele wetten.
Maar ook is de vraag: hebben we in dit team en/of organisatie een cultuur waarin je fouten mag maken, je jezelf mag zijn, elkaar feedback mag geven, los van de hiërarchische positie die je hebt?
5. Durven – dat je het niet durft.
En die laatste is de grootste reden waarom we geen feedback geven
Lef, het is altijd al een onderwerp geweest dat me heeft gefascineerd. In een eerdere Happyfeed heb ik één van mijn favoriete quotes aangehaald. Hij is van Nelson Mandela, kan niet anders dat hij raak is:
"I learned that courage was not the absence of fear, but the triumph over it. The brave man is not he who doesn't feel afraid, but he who conquers that fear"
Maar goed, makkelijker gezegd dan gedaan,. Toch? Dus is de vraag, herken jij enige vorm van angst, in het geven van feedback aan een ander? Wist je dat dat er zelfs genoeg mensen zijn die angst voelen in het geven van een compliment, oftewel waarderende feedback? Mocht jij een bepaalde mate van angst herkennen bij jezelf, laat me je dan even in 1 minuut inspireren door mijn inziens beste trainer/coach op aarde…
Dus, wat Tony Robbins zegt is dat FEAR een acroniem is voor False Evidence Appears Real. Het lijkt echt te zijn, maar is dat wel zo? Helpende vragen die je jezelf kunt stellen zijn:
1. Is het waar?
2. Kun je absoluut zeker weten dat het waar is?
3. Hoe reageer je op die gedachte en/of gevoel?
4. Wie zou je zijn zonder die gedacht en/of gevoel?
Overigens, ook dit heb ik niet zelf bedacht. Maar dit komt uit de bestseller van Byron Katie “Vier vragen die je leven veranderen”. Aanrader om te lezen! En voor de ouders die dit lezen, je kunt er ook je kind uit voorlezen. Leuk als je kinderen hebt tussen de 4-10 jaar, alleen de titel is al leuk: Tijger-tijger is het waar? Vier vragen. die je weer laten lachen.
Goed, terug naar jou. Meestal zijn de eerste 2 vragen al helpend genoeg om te realiseren dat die angst niet zo echt is als dat hij lijkt. Maar misschien moet ik in de toekomst, na deze drieluik, eens in een blog dieper ingaan op deze 4 vragen. Mocht je dat interessant lijken, laat het mij vooral weten via de comments!
Dan nog even terug naar het filmpje van Tony Robbins, wij mensen hebben dus allemaal 2 primaire angsten.
1. Het gevoel niet (goed, leuk, daadkrachtig) genoeg te zijn;
2. En daardoor niet geliefd te worden gevonden.
Concluderend, waarom vinden we feedback geven & ontvangen dus lastig?
Goed, beide primaire fears zitten zitten in de weg bij het geven van feedback. Zeker die 2e, want als je iemand opbouwende feedback geeft, kan het zijn dat die ander je even niet zo lief, dan wel aardig, vindt. Of nog beangstigender, je daardoor buiten de groep zal kunnen vallen. En die angst, buiten de groep vallen, is al in je jongere jaren geïnstalleerd, namelijk op de opvang, een voorschool of de basisschool…
Goed, dit was het voor nu. Nogmaals, dit is deel 1 van de drieluik over feedback geven & ontvangen.
1. Waarom vinden we feedback geven & ontvangen moeilijk?
2. Wat is feedback eigenlijk, wat moet je doen en wat vooral niet?
3. Hoe geef en ontvang je dan effectief feedback?
Wil je weten wanneer het volgende artikel online staat? Schrijf je dan in voor onze Happyfeed zodat je meteen een melding ontvangt. Daarbij ontvang je ook nog eens een link naar al onze voorgaande Happyfeeds!
PS: met onze Happyfeed willen we mensen inspireren met inzichten die hun werkende leven gelukkiger kunnen maken. Daarom zijn we erg benieuwd: hoe waardevol vind jij deze Happyfeed op een schaal van 0 tot 10? En welke feedback heb je voor ons?
Over een paar weken zoom ik in op wat feedback eigenlijk is en wat je vooral niet moet doen. Kun je daar echter niet op wachten, mail mij dan gerust (glenn@happyholics.com). Dan stuur ik je het stuk alvast persoonlijk toe 😊
