Zingeving is een essentieel aandachtspunt voor leidinggevenden. Het verhoogt namelijk direct de betrokkenheid van de happyholics in jouw organisatie. En zij zijn de werknemers die het verschil kunnen maken voor jouw organisatie of team. Dit artikel is de tweede in een reeks van vijf artikelen waarin wij je meenemen in de vijf behoeften van de happyholic. Hierin benoemen we regelmatig de Millennial omdat die voorop loopt in het gedachtegoed van happyholics. Dus, benieuwd naar hoe je deze happyholics beter kan aantrekken en behouden? Lees dan dit tweede artikel over de waarde van zingeving.
Waarom is zingeving zo belangrijk voor medewerkers?
Wij zijn happyholics. We ontlenen onze identiteit voor een groot deel aan het werk dat we doen. En dus willen we dat ons werk zinvol is en leuk. Nou is werk natuurlijk niet altijd leuk. Maar ook een stomme klus kan leuk worden wanneer je begrijpt waarom die moet worden geklaard. Als je begrijpt wat de toegevoegde waarde is, voelt geen enkele klus als stom. Dan kun je er namelijk betekenis aan geven.
Zingeving geeft richting en voldoening
Als we pas zijn begonnen in onze eerste echte baan, zijn we nog niet bezig met de vraag of we betekenisvol werk doen. We hebben werk en verdienen meer dan het dubbele van wat we als student te besteden hadden. Mooi toch? Maar na een tijdje gaan we kritisch kijken – zo zijn we opgevoed – en zouden we zomaar kunnen ontdekken dat we meedraaien in een tredmolen die onze energie dreigt op te slurpen zonder dat er nieuwe energie voor in de plaats komt.
Wij willen deel zijn van een team, een gemeenschap, van iets groters dan wijzelf, om sámen het verschil te maken.
Zingeving: Waarom doen we wat we doen?
Wij Millennials zijn opgegroeid met het idee dat de hele wereld voor ons open ligt, dat we moeten gaan voor het geluk, niet voor het geld. En dan zit je opeens op kantoor opdrachten van de baas uit te voeren zonder dat je precies weet wat het nut is van de klus en waarom die precies zó moet worden gedaan. Als er geen cultuur heerst waarin je waarom-vragen kunt stellen en als jouw inbreng niet wordt gevraagd, kan dat zó frustreren dat je je motivatie en gedrevenheid verliest.
‘Geef de happyholic het gevoel dat de organisatie ook een beetje van hen is.
Voor alle duidelijkheid: de eeuwige waarom-vragen en waarom-zo-vragen van de generatie Y moeten we niet verwarren met de ontdekkingsreis van de peuter die de wereld wil begrijpen. Onze vraag komt voort uit betrokkenheid én uit de oprechte behoefte zinvol bezig te zijn en toegevoegde waarde te leveren. Wij willen deel zijn van een team, een gemeenschap, van iets groters dan wijzelf, om sámen het verschil te maken. Dat maakt ons gelukkig en daar is elke organisatie bij gebaat.
Millennials en happyholics beginnen met ‘waarom’
Oké, wij willen dus van betekenis zijn. En dat betekent dat we betrokken willen worden bij het uitzetten van de koers van de organisatie. Of minstens goed en in een vroeg stadium worden geïnformeerd. Eigenlijk willen we meer dan dat: we willen meedenken over de toekomst van de organisatie en onze mening geven. En dan willen we dat er echt naar ons wordt geluisterd, naar onze vaak creatieve en innovatieve ideeën. Als je de betrokkenheid en gedrevenheid van de happyholics honoreert, geef je ze het gevoel dat ze medeverantwoordelijk zijn, dat de organisatie ook een beetje van hen is. En als je dat als leidinggevende goed aanstuurt, dan lopen de generatie Y-ers heel hard en gaan ze voor je door het vuur.
Realiseer en faciliteer als leidinggevende zingeving
Een goede werkgever gaat die challenge aan. Die realiseert zich dat generatie Y de inspiratie en innovatie voor de toekomst van de organisatie vormt. En een echt goede werkgever zal de happyholic zelfs stimuleren om te onderzoeken hoe hij het beste uit zichzelf kan halen en optimaal betekenisvol kan zijn voor zichzelf en voor de organisatie. Want die werkgever realiseert zich dat uiteindelijk de organisatie daar profijt van zal hebben.
