Het Tuckman model

Begrijpen hoe een team zich ontwikkelt, is een belangrijke voorwaarde om te kunnen groeien als team. De ontwikkelingsfasen uit het model van Bruce Tuckman bieden inzicht in waarom het binnen een team gaat zoals het nu gaat en wat de teamleden te doen hebben om weer een stap verder te komen.

Wie is Bruce Tuckman?

Bruce Tuckman (1938-2016) was een Amerikaanse psycholoog en onderzoeker op het gebied van groepsdynamica. Hij is vooral bekend door zijn baanbrekende werk op het gebied van groepsvorming en -ontwikkeling. Zijn model - dat nog altijd wereldwijd gebruikt wordt - onderscheidt 5 fasen die groepen doorgaans doorlopen tijdens hun ontwikkeling.

Forming, Storming, Norming, Performing and Adjourning

Bruce Tuckman onderscheidde in eerste instantie 4 fasen van ontwikkeling: Forming, Storming, Norming en Performing. Later voegde hij hier nog een vijfde fase aan toe: Adjourning. Om succesvol te kunnen zijn, moet een team volgens Tuckman alle fasen hebben doorlopen. Het opstellen van heldere teamdoelen, het toekennen van teamrollen, maar ook het hebben van constructieve conflicten: het hoort allemaal bij een bepaalde fase. Teams doorlopen de fasen niet altijd in een vaste volgorde en blijven soms zelfs in een bepaalde fase steken. Het model van Tuckman helpt in dat geval om te kijken naar wat er precies misgaat.

De 5 fasen van Tuckman

Fase 1: Forming

In deze eerste fase komen de teamleden voor het eerst bij elkaar en leren ze elkaar kennen. Deze fase wordt daarom ook wel de oriëntatiefase genoemd. Er is doorgaans veel enthousiasme om aan de slag te gaan. Tegelijkertijd is er terughoudendheid. Teamleden zijn beleefd en proberen conflicten te vermijden. De rol van de leider is in deze fase cruciaal, omdat hij of zij de richting bepaalt. Ook is het belangrijk dat hij een gevoel van vertrouwen en veiligheid creëert.

Fase 2: Storming

In deze fase proberen de teamleden hun positie in de groep in te nemen. Omdat teamleden verschillende ideeën en meningen hebben, kunnen spanning en onzekerheid ontstaan. Ook gaat dit vaak gepaard met conflicten of zelfs vervelende machtsspelletjes. Niet voor niets wordt deze fase ook wel de machtsfase genoemd. Het is in deze fase extra belangrijk om conflicten constructief aan te pakken en open communicatie te stimuleren.

Fase 3: Norming

In de normingfase komen de teamleden weer dichter tot elkaar. Ze beseffen dat als ze hun teamdoelen willen bereiken, ze niet alleen goede (werk)afspraken moeten maken, maar ook meer begrip moeten hebben voor elkaar. Ze realiseren zich dat de onderlinge verschillen het team juist sterker kunnen maken, staan open voor feedback en beginnen zich een echt team te voelen. Het team vormt zijn identiteit en de teamrollen en verantwoordelijkheden worden in deze fase voor iedereen duidelijk.

Fase 4: Performing

In de performingfase bereikt het team een hoog niveau van efficiëntie en productiviteit. Teamleden werken goed samen, hebben vertrouwen in hun eigen capaciteiten en die van hun collega’s, kennen elkaars sterke en zwakke punten en voelen zich betrokken. Ze zijn trots op hun team en de sfeer is goed. Nu is het zaak om de voortgang te bewaken, alert te blijven op verandering en medewerkers betrokken en bevlogen te houden.

Fase 5: Adjourning

Als een team wordt opgeheven – bijvoorbeeld omdat al het werk gedaan is – komt het in de zogenoemde afscheidsfase. Ook als de teamsamenstelling verandert of wanneer er een nieuwe leidinggevende komt, kan een team terechtkomen in deze fase. Het naderend afscheid kan leiden tot verdriet, maar ook tot angst en onzekerheid. Tegelijkertijd is er trots over wat het team gedaan heeft. Deze uiteenlopende emoties kunnen ervoor zorgen dat de stemming in het team op en neer gaat. Daarom is het in deze fase extra belangrijk dat het team rekening houdt met de verschillende emoties en gedragsvoorkeuren van de individuele teamleden.

Aan de slag met het model van Tuckman?

Bij elke fase van het Tuckman model horen herkenbare gevoelens en gedrag, maar ook dingen die je als team te doen hebt. In de beginfasen gaat dat vooral om sociaal-emotionele taken, in de laatste fasen hebben de meer taakgerichte taken de overhand. In ons gratis e-book In 3 stappen naar een high performing team lees je daar meer over en ontdek je wat jouw team nodig heeft om (nog) beter samen te werken.