Wat is de Gallup Q12?

De Gallup Q12 is een medewerkersbetrokkenheidsonderzoek wat inzicht geeft in de bevlogenheid (engagement) en het werkgeluk van medewerkers. Het komt voort uit een gedegen onderzoek van Gallup zelf naar medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO's). In dit artikel vind je meer achtergrond over de Q12 tot stand zijn gekomen en wat de 12 stellingen zijn die bewezen de bevlogenheid van medewerkers meten.

Het onderzoek achter de Gallup Q12

In de jaren '80 heeft Gallup uitgebreid onderzoek gedaan naar medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Dit deden ze om drie redenen:

1. Elk medewerkerstevredenheidsonderzoek leek volledig anders te zijn. Iedereen 'deed maar wat'.
2. Veel onderzoeken waren ontzettend lang en niet effectief
3. Omdat het zoveel was, werd er bijna nooit iets met de resultaten gedaan.

Kortom, in hun ogen leverde de traditionele MTO's niks op. Om hier een oplossing voor te vinden besloten ze een statistisch onderzoek te doen naar specifieke vragen met als hoofddoel die vragen te vinden die de hoogste correlatie hebben met de bevlogenheid (engagement) van medewerkers en hun prestaties. Dus stel je hebt de vraag 'Is de koffie lekker op kantoor?', dan onderzocht Gallup of een positief antwoord op deze vraag ook altijd een sterk bevlogen en presterend team liet zien en bij een negatief antwoord een nauwelijks bevlogen en presterend team.

Via deze meta-analyse over al deze MTO's kwamen ze tot de conclusie dat er (maar) 12 stellingen zijn die een hoge, en dus relevante, correlatie hebben met bevlogenheid en prestaties van een teamlid. Dit betekent dus dat als je als individu (of als team) hoog scoort op deze 12 stellingen, dit laat zien dat je zeer bevlogen je werk doet.

Dit zijn de 12 stellingen van de Gallup Q12:

De vragen uit de Gallup Q12

Dit zijn de 12 stellingen die vanuit hun onderzoek een ‘bewezen’ inzicht geven in hoe bevlogen en gelukkig medewerkers zijn in hun werk:

1. Ik weet wat er van me wordt verwacht op mijn werk.
2. Ik heb de middelen en instrumenten om mijn werk naar behoren te kunnen doen.
3. Ik ben iedere dag in de gelegenheid om dat te kunnen doen waar ik het beste in ben.
4. Ergens in de afgelopen zeven dagen, heb ik een compliment ontvangen voor goed afgeleverd werk.
5. Mijn leidinggevende, of iemand anders op mijn werk, lijkt om mij te geven als persoon.
6. Iemand op mijn werk stimuleert mij in mijn ontwikkeling.
7. Mijn mening doet ertoe op mijn werk.
8. De missie of het doel van de organisatie geeft me het gevoel dat mijn werk er echt toe doet.
9. Mijn collega’s zijn sterk gecommitteerd aan het leveren van kwaliteit.
10. Op mijn werk heb ik een beste vriend(in).
11. In de afgelopen zes maanden heeft iemand met mij gesproken over mijn vooruitgang op het werk.
12. Het afgelopen jaar heb ik kansen gehad op het werk om te leren en te groeien.

Opvallendheden in het onderzoek van Gallup

Naast dat Gallup uit hun onderzoek 12 stellingen vond die essentieel blijken te zijn voor de bevlogenheid van medewerkers, ontdekte ze ook een aantal bijzonderheden.

Talent belangrijker dan competentie

Tot zo’n 10 jaar geleden waren competenties nog het gesprek van de dag. Of eigenlijk ‘functioneringsgesprek van de dag’ ;). In elke functie en dus ook in elk functioneringsgesprek kwamen competenties aan bod. Er werd dan gekeken welke competenties nog niet voldoende ontwikkeld waren, en daar werden (ontwikkel)plannen voor gesmeed. Uit hun onderzoek in de jaren ’80 bleek al dat het veel waardevoller is om te richten op talenten: ‘Ik ben iedere dag in de gelegenheid om dat te kunnen doen waar ik het beste in ben.’ Gelukkig zien we in de afgelopen 10 jaar dat dit ook inderdaad (veel) meer aandacht krijgt op de werkvloer. Gallup draagt hier ook mooi aan bij door hun CliftonStrengths assessment waarmee ze je helpen je talenten in kaart te brengen.

Volgordelijkheid in de vragen

Ze kwamen er ook achter dat er een volgordelijkheid bestaat in de vragen. Dit betekent dat als je wil kunnen groeien als organisatie, het belangrijk is aandacht te geven aan de vragen in de volgorde zoals zij ze presenteren. Dus, mochten vraag 1, 2, 6 en 12 laag scoren, is het van belang eerst aandacht te geven aan vraag 1 en 2. Je kan eigenlijk vier aandachtsgebieden vinden in de 12 stellingen:

1. Vraag 1 en 2: Er wordt aan mijn basisbehoeften in het werk voldaan
2. Vraag 3 t/m 6: Er wordt aandacht gegeven aan mij als persoon en ik word gecoacht.
3. Vraag 7 t/m 10: Ik voel mij verbonden met mijn collega’s en met de organisatie.
4. Vraag 11 en 12: Ik word gestimuleerd te blijven groeien en krijg daarin ook kansen.

Deze volgordelijkheid helpt je dus om te bepalen waar je allereerst je aandacht op moet richten als leidinggevende en als organisatie.

Direct leidinggevende heeft meeste invloed 

Als laatste ontdekte Gallup dat de direct leidinggevende de meest invloed heeft op hoe werknemers de werksfeer ervaren. Dus ook hoe zij scoren op de 12 stellingen. Ook al gaan de stellingen niet direct over de leidinggevende, ze hebben er wel veel invloed op. Als voorbeeld de vraag ‘Ergens in de afgelopen zeven dagen, heb ik een compliment ontvangen voor goed afgeleverd werk’: Deze vraag is eigenlijk heel breed. Iedereen kan dat compliment hebben gegeven; leidinggevende, collega’s, klanten, etc. Maar het blijkt dat wanneer de direct leidinggevende een compliment geeft, dit het meeste effect heeft en dus het meest terug te zien is in hoe mensen het ervaren.

Wat te doen met de Gallup Q12?

Wij helpen organisaties met het voorbereiden, uitvoeren en interpreteren van de Gallup Q12 als medewerkersbetrokkenheidsonderzoek. Maar jij als individu kan het natuurlijk ook heel goed toepassen. Het is interessant om de vragen voor jezelf eens in te vullen om te kijken hoe fijn jouw werksfeer eigenlijk is. Voldoet het aan dé 12 bewezen elementen die bepalen of je bevlogen kan zijn in je werk?

Wil je als organisatie of als team aan de slag met de Gallup Q12 en direct inzicht in de bevlogenheid van je mensen? Neem dan gerust contact op. We helpen je graag verder.