Wat je kan leren van het recruitment proces van Google
Recruitment is essentieel voor het succes van ieder bedrijf. De kwaliteit en betrokkenheid van je (nieuwe) mensen is de basis van de impact die je wil maken. En toch besteden veel organisaties gemiddeld gezien te weinig tijd aan, en zijn vaak niet kritisch genoeg in, het recruitment proces. Google's recruitment proces daarentegen is ontworpen om de best mogelijke kandidaten te vinden. Ik heb onlangs het boek van Laszlo Bock (ex-Hoofd HR van Google) gelezen, genaamd "Work Rules!", dat dieper inzoomt op hun recruitment proces. Ik deel graag de lessons learned die ik er persoonlijk uitgehaald heb.
Het recruitment proces van Google
In een recente blog post beschreef Tim Ferriss, de auteur van The 4-Hour Work Week, het recruitment proces van Google als 'de beste leerschool voor ondernemers'. Hij had gelijk: het is een waanzinnig efficiënt en doeltreffend systeem dat elk bedrijf zou moeten kopiëren. Maar wat maakt het precies zo goed? Laten we eens kijken naar de belangrijkste facetten van het proces om erachter te komen.
1. Leg de lat hoog
In een krappe arbeidsmarkt is het verleidelijk mensen te kiezen die je niet geweldig vindt. Daarnaast willen we niet altijd té veel tijd besteden omdat we ook gewoon ons werk te doen hebben. Dit betekent dat het regelmatig voorkomt dat een kandidaat aangenomen wordt die niet de juiste kwaliteit brengt. Google heeft vanaf het begin besloten alleen de beste aan te nemen en hier uitgebreid (maar dan ook echt uitgebreid) de tijd voor te nemen.
“Hire only the people who are better than you”
2. Maak het recruitment proces zo objectief mogelijk
Google heeft meerdere facetten ingebouwd om het recruitment proces zo objectief mogelijk te laten verlopen. Allereerst zijn er meerdere mensen die een interview afnemen. Dit kan bijvoorbeeld een teamlid zijn, iemand aan wie de persoon zou gaan leidinggeven, de leidinggevende zelf maar ook een willekeurige medewerker van een andere afdeling. De interviews worden ook zo objectief mogelijk uitgevoerd. Dit doen ze via gestructureerde interviews met vooraf bepaalde en vastgestelde vragen. Er is dus nauwelijks eigen inbreng. Ook moeten de interviewers uitgebreide aantekeningen maken.
Als laatste ligt de beslissingsbevoegdheid niet bij de leidinggevende*. Eerst bekijkt een selectiecomité de aantekeningen van de interviewers en de input van de kandidaat en mochten ze positief zijn dan maakt Larry Page (de CEO) de uiteindelijke beslissing.
*Wat belangrijk is om te beseffen is dat Laszlo aangeeft dat dit voor leidinggevenden best een lastige stap is. Zij willen toch graag hun eigen teamleden kiezen en dus ook besluiten of iemand komt of niet. Toch raden ze aan dit in te voeren in je eigen organisatie om subjectieve keuzes bij de leidinggevenden uit te sluiten.
3. Teamwork en een cultuur match is ook belangrijk
Google stelt hoge eisen aan kandidaten die aansluiten bij hun bedrijfsfilosofie. Naast scholingsvereisten en competenties voor een bepaalde functie, zoekt Google naar iemand die samenwerkt met anderen. Het bedrijf beseft dat teamwerk cruciaal is om succesvol te zijn, daarom beoordeelt het zorgvuldig de vaardigheden van elke potentiële werknemer om ervoor te zorgen dat hij of zij goed inspeelt op problemen en kansen met anderen. Door middel van vraaggesprekken die voortvloeien uit de tests en observaties in de selectieprocedure, verzekert Google zich ervan dat sollicitanten het teambelang begrijpen en waarderen.
4. Geef kandidaten een reden om ja te zeggen
In de ‘early days’ van Google was het proces zo groots en uitgebreid dat er een negatief beeld ontstond bij de mensen die het doorlopen hadden. Dit maakte ook dat Googlers zelf ook minder de neiging voelde om mensen aan te dragen. Hierop hebben ze flink gehandeld en gedurende het proces continu de beleving van de kandidaat centraal gesteld. Hun tip is dan ook om goed na te denken hoe je jouw bedrijf wilt presenteren en wat je kan doen om de kandidaat (ook al wordt diegene het niet) toch zeer positief terug te laten kijken op het proces.
5. Review je eigen proces continu
Uiteindelijk is het cruciaal om het proces wat je hebt neergezet continu te evalueren. Zo bekijken ze bij Google regelmatig of de kandidaten die aangenomen zijn inderdaad matchen met de aantekeningen die in het wervingsproces gemaakt zijn. En of ze inderdaad voldoen aan alle hoge en grote eisen van een Google-medewerker. Wanneer dit niet het geval is zorgen ze direct dat er verbeteringen gemaakt worden. Zo worden mensen beter getraind of zelfs gewisseld voor anderen.
Kortom, neem je recruitment proces zeer serieus!
Ik wilde laten zien hoe Google hun recruitment proces aanpakt, en hoeveel uitgebreider dat is dan bij andere bedrijven. Laslo Bock's boek ‘Work Rules!’ biedt hier nog een zeer uitgebreide en nuttige aanvulling op. Ik hoop dat het je inspireert eens kritisch naar je eigen manier van interviewen en screenen te kijken. Waar kan het beter? Waar kan het uitgebreider? En wat kun je leren van Google? Ik ben erg benieuwd! Weet jij nu wat je gaat doen om jouw eigen recruitment proces te verbeteren? Laat het weten in de comments!